Sentencia de interes

DOCUMENTO ELABORADO POR EL GABINETE DE ESTUDIOS JURIDICOS DE CC.OO.
SENTENCIA: TRIBUNAL JUSTICIA UNION EUROPEA de 20 Enero 2009, Asuntos C-350/06 y C-520/06
MATERIA: 1) VACACIONES e INCAPACIDAD TEMPORAL: Interpretación de la Directiva 2003/88/CE: La baja por IT no es nunca causa para perder el derecho a vacaciones, aunque se agote el año en que se han generado. Necesidad de que la empresa reconozca las vacaciones tras la reincorporación del trabajador 2) La RETRIBUCION DE LAS VACACIONES ha de ser la retribución ordinaria, equivalente a la que venía percibiendo el trabajador en los períodos de trabajo.
ASUNTO: En diversos procesos tramitados en Alemania y Gran Bretaña, se plantaron por los respectivos tribunales ante el TJ de la UE la interpretación que habría que darse a la Directiva 2003/88/CE, de Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, en cuyo art. 7 se regula el derecho a vacaciones anuales. En síntesis, se trataba de supuestos en los que diversos trabajadores y trabajadoras se habían encontrado en situación de IT, y se plantea la interpretación de la Directiva en relación con el derecho del trabajador a generar vacaciones y a disfrutarlas si está de baja. Otra materia también discutida es si la baja por IT genera o no derecho a vacaciones retribuidas incluso cuando ha estado de baja durante el año al que corresponden las vacaciones sin poderlas disfrutar. Finalmente hay que resolver como se calcula la indemnización de las vacaciones al extinguirse el contrato.
DOCTRINA: El TJUE tiene que interpretar el alcance del derecho a vacaciones anuales retribuidas que garantiza la Directiva 2003/88, y como se ve afectado por la circunstancia de que un trabajador se encuentre en baja por Incapacidad Temporal. Es importante precisar los términos en que se recoge el derecho a vacaciones por la normativa comunitaria. El artículo 7 de la Directiva 2003/88 dispone lo siguiente:
«Vacaciones anuales
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.»
El artículo 17 de la Directiva 2003/88 prevé que los Estados miembros podrán establecer excepciones a lo dispuesto en determinados artículos de dicha Directiva. No se admite excepción alguna en lo que atañe al artículo 7 de la misma.
Son diversas las cuestiones que analiza el TJ en esta sentencia. Las sistematizamos en los siguientes tres puntos esenciales:
- La generación derecho a vacaciones durante la situación de IT.
- La extinción de las vacaciones por razón de la IT.
- La retribución de las vacaciones y la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas.
Primero.- La generación derecho a vacaciones durante la situación de IT.
Se trata de determinar si el tiempo de baja se ha de computar para decidir, bien las vacaciones a que tenga derecho el trabajador, bien la indemnización para compensar las vacaciones no disfrutadas si el contrato se extingue sin haber podido disfrutar de tales vacaciones.
Es una cuestión en buena parte resuelta por la regulación que hace el art. 5.4, del Convenio nº 132 de la OIT relativo a las vacaciones anuales pagadas (revisado), según el cual «[…] las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, […] serán contadas como parte del período de servicios».
Según el TJ de la UE, aunque las condiciones de ejercicio y aplicación del derecho a vacaciones anuales retribuidas se rige por la legislación de cada Estado, existen importantes límites en la normativa comunitaria. Ente tales límites destaca el TJ los siguientes: “#41...cuando se trata de trabajadores en situación de baja por enfermedad debidamente prescrita, ningún Estado miembro puede supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas, que la propia Directiva 2003/88 atribuye a todos los trabajadores (sentencia BECTU, antes citada, apartados 52 y 53), al requisito de haber trabajado efectivamente durante el período de devengo de las vacaciones anuales establecido en el Estado de que se trate”.
Por tanto, los trabajadores en situación de IT generan derecho a vacaciones, lo que no parece plantear problemas en la legislación y práctica judicial española.
Segundo.- La extinción de las vacaciones por razón de la IT.
También analiza el TJ como afecta la baja por IT al disfrute de las vacaciones y si puede ser causa de extinción o pérdida del derecho. Es en esta materia donde mayores dificultades se plantean en la práctica y donde mayor alcance puede tener esta doctrina. Podemos sistematizar la doctrina que fija el TJ, Gran Sala, de la siguiente forma:
a) Como punto de partida, el TJ de la UE pone en evidencia la finalidad derecho a vacaciones, que nada tiene que ver con la suspensión del contrato por IT, lo que conduce a la regla general de que la incapacidad laboral no afecta al derecho a vacaciones. Dice al efecto que: “# 25. Es pacífico que la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas no es otra que permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento. Tal finalidad difiere por esta razón de la finalidad del derecho a licencia por enfermedad. Este último derecho se reconoce a los trabajadores con el fin de que puedan recuperarse de una enfermedad”. Tambien recuerda el TJ que el derecho a vacaciones anuales retribuidas “debe considerarse un principio del Derecho social comunitario que reviste especial importancia” (#22 y 54).
b) El TJ de la UE admite que se pueda excluir el derecho a las vacaciones al trabajador en IT, pero ello no quiere decir que pierda el derecho a disfrutar tales vacaciones, ya que se le ha de reconocer la posibilidad de hacer uso de las vacaciones en un período distinto. Como dice la Sentencia en el párrafo # 29 “... el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 no se opone, en principio, a las disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador en situación de baja por enfermedad no tiene derecho a disfrutar las vacaciones anuales retribuidas durante un período que coincida con su baja por enfermedad, siempre que dicho trabajador tenga, no obstante, la posibilidad de ejercitar en un período distinto el derecho que le confiere la citada Directiva.
c) Aunque hubiera transcurrido el año en el que se han generado las vacaciones, no puede decirse que el derecho a vacaciones haya perdido interés para el trabajador. “# 30 En efecto, según se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, si bien el efecto positivo de las vacaciones anuales retribuidas para la seguridad y la salud del trabajador se despliega plenamente cuando se disfrutan en el año previsto, es decir, durante el año en curso, ese tiempo de reposo no pierde interés a este respecto si se disfruta en un período posterior (sentencia de 6 de abril de 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05, Rec. p. I-3423, apartado 30)”.
d) La conclusión a la que llega el TJ de la UE es que si la legislación nacional establece que se extingue el derecho a vacaciones anuales retribuidas, cuando el trabajador se ha encontrado de baja por IT durante todo el período de generación (y el período de prórroga del disfrute que contemple la legislación o el convenio), sin que el trabajador haya tenido la posibilidad de ejercitar el derecho que le reconoce la Directiva, supondría una vulneración del art. 7 de la misma.
Dice el párrafo # 45 de la Sentencia: “Admitir que, en las circunstancias específicas de incapacidad laboral descritas en el apartado anterior, las disposiciones nacionales pertinentes –y, en particular, aquellas que fijan el período de prórroga– puedan prever la extinción del derecho a vacaciones anuales retribuidas que el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 garantiza al trabajador, sin que éste haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar el derecho que le reconoce la citada Directiva, supondría la vulneración por tales disposiciones del derecho social que el artículo 7 de la citada Directiva atribuye a todo trabajador”.
Este efecto se produce, tanto en el caso de que el trabajador haya estado durante todo el período del año de baja, como en el caso de que sólo hubiera estado una parte del año en situación de baja, pero no ha podido hacer efectivo el derecho a vacaciones.
Esto supone una notable corrección a la doctrina de los tribunales españoles que consideran que una vez transcurrido el año en curso, caduca el derecho a vacaciones, por lo que el trabajador en IT las pierde una vez concluido el año en que se generan.
Tercero.- La retribución de las vacaciones y la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas.
De conformidad con el art. 7.2 de la Directiva 2003/88, sólo es posible sustituir el derecho a vacaciones por una compensación económica en caso de extinción de la relación laboral. En relación con esta materia, analiza la Sentencia es la forma de cuantificar la compensación económica, y si bien es cierto que en la Directiva no se determina la forma de calcular esa compensación (# 57), el TJ de la UE considera que deben utilizarse los mismos criterios que si existen para fijar la retribución de las vacaciones.
Por tanto, el Tribunal analiza la forma en que se han de retribuir las vacaciones a los trabajadores, y dice al efecto que: “# 58 Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, sin embargo, la expresión «vacaciones anuales retribuidas» que figura en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 significa que, mientras duren las vacaciones anuales en el sentido de esta Directiva, debe mantenerse la retribución y, en otras palabras, que el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por dicho período de descanso (véase la sentencia Robinson-Steele y otros, antes citada, apartado 50)”. Y añade en el apartado 60: “...La obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo (véase la sentencia Robinson-Steele y otros, antes citada, apartado 58.” Y según el apartado 61: “... De ello se sigue que la retribución ordinaria del trabajador, que es la que debe mantenerse durante el período de descanso correspondiente a las vacaciones anuales retribuidas, resulta asimismo determinante para el cálculo de la compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas al finalizar la relación laboral.”
Con esta doctrina se viene a poner en tela de juicio la doctrina que ha venido fijando el Tribunal Supremo en España, que admite que el convenio colectivo pueda fijar los conceptos retributivos a los que tiene derecho el trabajador durante las vacaciones, posibilitando de esa forma que el trabajado no perciba en período vacacional el mismo salario que hubiera correspondido si hubiera permanecido en activo.
APLICACIÓN: Las mayores implicaciones que puede tener la doctrina del TJ de la UE se centran en la extinción del derecho a vacaciones por razón de IT. Aunque se admite por los Tribunales que la situación de baja por IT genera derecho a vacaciones, los problemas se plantean a la hora de reconocer el derecho a vacaciones cuando el trabajador está en IT durante el tiempo en que tendría que disfrutar de tales vacaciones.
Pero más allá de los casos de IT, también es relevante la doctrina de esta sentencia en relación con la forma de cuantificar el salario del trabajador ante las vacaciones y si es posible que el convenio colectivo pueda fijar una retribución inferior a la que viene siendo el salario ordinario o habitual del trabajador en tiempo de actividad.
Primero.- Consecuencias prácticas de la doctrina del TJ sobre la extinción de las vacaciones por razón de la IT.
Con arreglo a la interpretación que viene haciendo el Tribunal Supremo en España, y que sigue de forma prácticamente unánime la doctrina judicial, son dos los obstáculos que impiden que el trabajador pueda disfrutar de las vacaciones como consecuencia de la IT:
- En primer lugar, la concepción que hace la doctrina jurisprudencial de la “caducidad” de las vacaciones, de modo que una vez concluido el año en el que las vacaciones se han generado sin haber sido disfrutadas, se pierde el derecho a su disfrute. Por tanto, el trabajador que cae de baja, si no se reincorpora de la IT antes de que transcurra el año en curso, perderá el derecho a las vacaciones de ese año. Algunos convenios colectivos permiten que las vacaciones del año se puedan disfrutar no sólo hasta el 31 de diciembre, sino incluso durante algunos días posteriores, como suele ser durante el mes de enero del año siguiente o una fórmula similar, pero esto no evita el problema si el trabajador tampoco se ha reincorporado a la empresa antes de que venzan tales días adicionales.
- Además, la pérdida del derecho a vacaciones se ve acrecentada, si cabe, por la aplicación que ha venido haciendo la doctrina jurisprudencial de los efectos que tienen las vacaciones que se han fijado colectivamente para el conjunto de la plantilla, o en general, cuando las fecha de disfrute de las vacaciones han sido fijadas anticipadamente, y el trabajador no puede hacer uso de tal período de vacaciones precisamente por encontrarse de baja por IT. Se viene resolviendo por los tribunales que en tales casos, como regla general, el trabajador no tiene derecho a que se le fije una nueva fecha de disfrute de las vacaciones tras la recuperación de su baja. Esto hace que incluso aunque el trabajador se reincorpore de la baja antes de que “caduquen” las vacaciones por el vencimiento del año, pierde el derecho a disfrutarlas si estaba de baja en la fecha prevista para su disfrute.
La única excepción a este sistema se tiene en el caso de la incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural, (lo mismo que en el permiso de maternidad), ya que se admite que la trabajadora tenga derecho a una nueva fecha de disfrute de las vacaciones en fecha distinta de la IT, al finalizar el plazo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, según la redacción dada al art. 38.3 del ET por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva de mujeres y hombres. Pero si la IT no deriva del embarazo, parto o lactancia, no existe tal derecho a obtener un nuevo señalamiento de las vacaciones cuando han sido fijadas colectivamente, o cuando haya terminado el año natural a que corresponden.
Precisamente, en la STJ de la UE de 18 de marzo de 2004 C-342/01, (Asunto Merino Gómez) se declaró que el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104 debe interpretarse en el sentido de que, en caso de coincidencia entre las fechas de un permiso de maternidad de una trabajadora y las de las vacaciones anuales fijadas con carácter general mediante convenio colectivo para la totalidad de la plantilla, no pueden considerarse cumplidas las exigencias de la Directiva relativas a las vacaciones anuales retribuidas. En el mismo sentido, Sentencia del Tribunal Constitucional 324/2006. Esto supuso la necesidad de reformar la regulación española sobre la materia. Ahora se cuestiona el alcance de las vacaciones en relación con la IT cuando no media la maternidad o el embarazo.
- En la Sentencia de 20 de enero de 2009, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea efectúa una interpretación del derecho a vacaciones anuales retribuidas, basada en la Directiva comunitaria, que dota de fuerza y contenido sustantivo ese derecho, eliminando la posibilidad de que pueda ser condicionado o restringido en la práctica por consideraciones que no están recogidas en el texto de la Directiva. En concreto, la única posibilidad de dejar de reconocer el derecho a vacaciones retribuidas es cuando el contrato se extingue antes de haberse podido reconocer, en cuyo caso se impone el abono de una indemnización compensadora. Fuera de este supuesto, como regla general, la IT no es nunca una causa para condicionar, limitar o restringir el derecho a vacaciones anuales.
Esto se puede sintetizar en las siguientes implicaciones prácticas:
1) Como regla general, el trabajador que no puede disfrutar las vacaciones por encontrarse de IT, ha de tener la posibilidad de ejercitar en un período distinto el derecho a tales vacaciones. Es un derecho absoluto que sólo puede ser excluido en los términos que fija la Directiva, la cual sólo hace referencia al caso de extinción del contrato de trabajo, pero no a la IT. El TJ de la UE pone en evidencia la diferencia sustancial que existe entre las vacaciones y la suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal, y llega a la conclusión de que la Directiva sólo permite dejar de reconocer las vacaciones al trabajador en IT en el caso de que luego se le ofrezca la posibilidad real y efectiva de su disfrute en un momento posterior.
2) El derecho a vacaciones no se pierde aunque el trabajador se encuentre de baja por enfermedad durante todo el año en que se han generado las vacaciones, o incluso, durante el período adicional que pueda contemplar el convenio para su disfrute.
Esta doctrina parece corregir de forma completa la llamada “caducidad” de las vacaciones cuando no se han podido disfrutar en el año en que se generan por razón de la IT. Según el TJ de la UE, es una conclusión contraria a la Directiva. De esta manera, el vencimiento del año sin haberse disfrutado las vacaciones por razón de IT no las consume, sino que la empresa deberá reconocer un periodo de vacaciones tras la reincorporación del trabajador, aunque sea en el año siguiente al que se han generado y no se han podido disfrutar.
Por ejemplo, si un trabajador que ha estado de baja desde abril de 2008 y le dan el alta en febrero de 2009, sin haber disfrutado de vacaciones, debería de disponer de la posibilidad de disfrutar, tras el alta, de las vacaciones que correspondían a 2008, aunque ello tenga lugar durante el año 2009. En la regulación que hace el art. 38.3 ET, esto sólo tiene lugar en caso de IT derivada de embarazo, parto o lactancia o permiso de maternidad, pero según la doctrina del TJ de la UE, una consecuencia similar se debería extender a todos los casos de IT.
3) Aunque no lo contempla expresamente la Sentencia del TJ de la UE, tampoco parece compatible con la interpretación de la Directiva la posibilidad de que el trabajador pierda el derecho a vacaciones anuales por la circunstancia de que estaba de baja durante las fechas que se habían fijado en el calendario laboral para disfrutar de tales vacaciones. Sería una condición impuesta por la legislación española –aunque realmente es una restricción determinada por la jurisprudencia- incompatible con la Directiva. De hecho, si no es posible que la “caducidad anual” de las vacaciones las suprima, con menos motivo la fecha fijada anticipadamente para el disfrute.
De esta forma, si el convenio o el acuerdo de empresa ha previsto que las vacaciones se disfruten en un determinado mes, por ejemplo, en los meses de julio y agosto, y un trabajador está de baja desde abril hasta septiembre, en la interpretación que hace el TS, no puede solicitar otra fecha para disfrutar de las vacaciones. Sin embargo, esta causa de extinción del derecho a vacaciones (además de que no está prevista expresamente en la legislación española) sería contraria a la regulación que hace la Directiva del derecho a vacaciones.
Segundo.- Consecuencias prácticas de la doctrina del TJ sobre la retribución de las vacaciones.
Es importante resaltar que el TJ de la UE fija los criterios con arreglo a los cuales se han de cuantificar el salario correspondiente a las vacaciones, lo que no parece coincidir con lo que vienen entendiendo el Tribunal Supremo en España a estos efectos. En efecto, como hemos visto, la sentencia del TJ de la UE ha fijado tres precisiones sobre la forma de fijar las retribuciones del trabajador durante las vacaciones:
- Que el trabajador ha de “mantener” durante las vacaciones “las retribuciones” que venía percibiendo. Si esto es así, no parece posible que la legislación nacional o el convenio colectivo fije un salario diferente para las vacaciones que el correspondiente a las mensualidades o días de trabajo efectivo.
- También dice el Tribunal que el trabajador ha de recibir la “retribución ordinaria”, lo que sólo puede justificar que en las vacaciones se excluyan partidas retributivas que no se abonan de forma periódica y normal, sino de carácter ocasional o excepcional. Esto supone igualmente un límite al convenio colectivo, que no tiene plena capacidad de disposición sobre que partidas integran la retribución de las vacaciones.
- Una última precisión hace el TJ, como es que “La obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo”, lo que corrobora la idea en la que venimos insistiendo, de la Directiva exige que el trabajador no sufra perjuicio retributivo alguno por el hecho de disfrutar vacaciones, lo que impone reconocer un salario igual al que resulta ordinario y habitual para los tiempos de actividad.
Este mismo importe del salario ordinario es el que se ha de reconocer para calcular la compensación económica cuando se extingue el contrato y no se han podido disfrutar las vacaciones de manera efectiva.
En definitiva, recogemos unas primeras conclusiones que ofrece la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia de 20 de enero de 2009, aunque está por ver que conclusiones prácticas sacan los Tribunales españoles en los casos en que se plante el alcance de la misma. De todas formas, la Sentencia puede marcar un punto de inflexión sobre el alcance de un derecho laboral básico, a fin de corregir las limitaciones que la doctrina judicial ha venido estableciendo cuando coincide con la IT, e incluso permite replantear la forma de cuantificar el salario del trabajador durante las vacaciones, o la compensación económica por la falta de disfrute.